Недавний отчет показал распространение чувства разочарования и стеснения среди сотрудников крупных компаний по всему миру из-за замедления внутреннего продвижения по карьерной лестнице и недостатка потенциальных продвижений. В ответ на это компании принимают ряд тактик, чтобы оживить застарелые процессы.
Некоторые сотрудники уже задумываются о возможности «переключения работы», поскольку чувствуют, что застряли на своих должностях на протяжении многих лет, что отмечают и руководители компаний. Для помощи сотрудникам в обретении новых навыков и продолжения упорного труда компании используют различные мотивационные методы.
Одним из таких методов является увеличение бюджета на командировки внутри крупнейшей консалтинговой компании McKinsey, чтобы позволить сотрудникам брать на себя временные проекты в новых городах на несколько месяцев с целью профессионального роста. Это помогает сотрудникам пересмотреть свою карьеру и почувствовать интерес к новым возможностям.
Также компании ставят большой упор на внутреннее продвижение сотрудников. Например, Allstate при замедлении найма поросила своих рекрутеров сконцентрировать свои усилия внутри компании, проводя беседы с сотрудниками по всему предприятию о их планах на будущее и карьерные перспективы.
В рассказах о сотрудничестве с другими компаниями много внимания уделяется мобильности и разнообразию внутри организации, чтобы предоставить сотрудникам новые возможности и помочь им расширить свой кругозор. Эти новые инициативы стимулируют внутреннее движение и позволяют сотрудникам оставаться в компании, развиваясь профессионально.
Таким образом, фокус на развитие навыков, повышение квалификации и внутренняя мобильность становятся приоритетными для компаний, чьи руководители стремятся удовлетворить амбиции своих сотрудников и обеспечить общий успех организации.
